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Sus Derechos Básicos en el Trabajo en Georgia

Por: Carl Vinson Institute
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SUS DERECHOS Y LAS OBLIGACIONES EN EL TRABAJO

Este documento le dice el siguiente:

  • ¿Cuales son sus derechos acerca de los contractos de trabajo?
  • ¿Cuales son sus derechos relacionados con las horas de trabajo y de los salarios?
  • ¿Cuales son sus derechos relacionados con el acoso
  • ¿Cuales son sus derechos en el respecto a un ambiente laboral seguro?
  • ¿Cuales son sus derechos acerca de los sindicatos?

Los Derechos Contractuales

Los contratos de trabajo son, por lo general, verbales (de palabra hablada). El empresario te dice, "Estás contratado". Tú, como empleado le contestas, "Acepto". Sin embargo, asegúrate que entiendes todos los términos del contrato antes de estar de acuerdo.

Los contratos por escrito se extienden en dos áreas generales:

1. Primero, si hay un sindicato. Entonces, el sindicato y la compañía extienden un contrato por escrito. Esto se llama unconvenio colectivo por escrito, que estipulará los salarios, las horas y las condiciones de empleo. La mayor parte de la información sobre el empleo se incluirá en el convenio.

2. Los contratos por escrito también son comunes en el área de los llamados "servicios personales". Los dependientes de los almacenes, los maestros de escuela, los deportistas profesionales y otros por el estilo, se contratan por escrito. Estos contratos se deben leer cuidadosamente. Si el solicitante no los entiende, debe contratar a un abogado para que le explique lo que se especifica en el contrato.

Los contratos se pueden hacer cumplir ante un tribunal. El empleado o el empresario pueden verse involucrado en un juicio legal, si no respetan los derechos, términos y condiciones especificados en el contrato.

Como empleado, tienes los derechos que el empresario te ha otorgado mediante un contrato. No importa si el contrato sea oral o por escrito o fuera individual o negociado por el sindicato. También tienes los derechos que te otorgan las leyes de los EE.UU. y del estado de Georgia.

Si una ley reglamentaria o el mismo contrato especifican cierto derecho, el empleado tiene ese derecho. De lo contrario, el derecho no existe en el estado de Georgia.

SITUACIÓN 6.Selena Sincuidado no prestó mucha atención a la descripción de los beneficios laborales cuando Tacañez, Inc. la contrató. Ahora, lleva ya un año en el empleo. Le gustaría tomar unas vacaciones pagadas. El director de la empresa le dice que la empresa no da vacaciones. "Eso no es justo", replica Selena. "Todo el mundo tiene derecho a las vacaciones. Es la ley".

¿Es verdad?

Ni la ley federal ni la de Georgia requieren que las empresas den vacaciones, descansos o pensiones (jubilaciones).Ni los estatutos requieren que provean los seguros médicos ni la licencia por enfermedad con paga. Si tu empresa no tiene normas de vacaciones, no tienes derecho a una vacación.

Si el contrato entre empresa y empleado no especifica que se pagan la licencia por enfermedad, no tienes derecho a que te paguen los días en que estés enfermo y no puedes trabajar. La mayor parte de las empresas dan esos beneficios, por la simple razón que si no lo hicieran así, los empleados se irían a otra empresa. Si la empresa provee dichas prestaciones laborales o beneficios, la ley requiere que los beneficios sean por igual para todos los empleados, sin ninguna clase de discriminación.

Los Derechos Reglamentarios

No todos los derechos y beneficios dependen de los contratos. Algunos los otorgan las leyes de Georgia y las del gobierno federal. Ya te has enterado de algunas de esas leyes, como el Acta de Derechos Civiles de 1964. En esta sección se describirán otras.

Los Derechos Relacionados Con Las Horas De Trabajo y De Los Salarios

1. El salario mínimo por hora.El Acta de los Estándares de Trabajo Equitativo ("Fair Labor Standards Act") fue aprobado por el Congreso en el año 1938. Entre otras cosas, se requiere que la mayor parte de los empresarios paguen a los empleados un salario que no sea inferior al salario mínimo establecido. También establece lo que se debe pagar por las horas extraordinarias, y lo que se debe pagar a los estudiantes que trabajan durante el verano. A partir de septiembre de 1997, el salario mínimo establecido fue de $5.15 dólares por hora. Eso quiere decir que la mayor parte de las empresas no pueden pagar menos. Sin embargo, las enmiendas de 1996 al Acta de los Estándares Equitativos de Trabajo permiten que las empresas paguen a una persona menor de 20 años de edad, un "sueldo de oportunidad" que no sea inferior a $4.25 por hora durante los primeros 90 días de empleo de dicha persona.

La ley laboral parece que a menudo responde a los problemas o las necesidades contemporáneos. La ley del salario mínimo se estableció durante la Gran Depresión de la década de los años 1930. En aquel entonces, mucha gente aceptaba cualquier clase de trabajo y algunos empresarios pagaban a los empleados una cantidad excesivamente baja. La ley del salario mínimo se aprobó para estar seguros de que a una persona se le pagaría por lo menos lo suficiente para sobrevivir.

En la actualidad ¿todos los empleados están protegidos por la ley del salario mínimo?

SITUACIÓN 7.A Chayo le ofrecen un trabajo de camarera (mesera) que paga $2.13 por hora más lo que gane de las propinas. Está desconcertada. Pensaba que el salario mínimo era más de $4 por hora. ¿Cómo es que le ofrecen menos?

Existen muchas excepciones a la ley del salario mínimo por hora.La gente que recibe propinas en su trabajo, como por ejemplo las camareras (la situación 7), no está protegida de la misma forma que lo están los empleados que trabajan solo a salario fijo.

Las empresas con un volumen de ventas o de recibos que tengan un promedio anual inferior a $500,000, están excluidas de las leyes del salario mínimo. Los profesionales-como los médicos, abogados, dentistas y arquitectos-también están exentos de estas leyes.

No todo el mundo está a favor de la ley del salario mínimo. Los que se oponen dicen que reduce el número de empleos. Las empresas simplemente contratan a menos empleados. ¿Qué te parece?

2. La semana estándar de trabajo.El Acta de los Estándares de Trabajo Equitativo establece que la semana estándar de trabajo es de 40 horas. Se requiere que los empresarios paguen las horas extraordinarias (a razón de una cantidad superior a la normal) por todas las horas de trabajo que pasen de las 40 horas por semana en el caso de ciertos empleados que cobran por hora. Sin embargo, la mayor parte de los empleados asalariados no recibe una paga por horas extraordinarias.

En la situación 8 ¿te parece que a Alfredo y a Juan Carlos les pagan de acuerdo con lo prescrito por el acta?

SITUACIÓN 8

a. Juan Carlos trabaja de jornada completa para la Compañía XX, a razón de $6.00 por hora. El jefe le pide que trabaje 8 horas extraordinarias una semana, por el mismo salario por hora.

b. Alfredo trabaja para la misma compañía 20 horas por semana a razón de $5.15 por hora. El jefe le pide que trabaje 30 horas extraordinarias durante las tres semanas siguientes. El jefe no menciona la paga extraordinaria.

En el caso de empleados comprendidos en el Acta de los Estándares de Trabajo Equitativo, la semana estándar de trabajo es de 40 horas. A los que trabajan más de esas horas se les debe pagar horas extraordinarias. El acta excluye a los trabajadores agrícolas.

Los derechos y las obligaciones del empresario y del empleado son generalmente los mismos, tanto si se trata de jornadas completas como de trabajos parciales. El trabajo a base de una jornada parcial es inferior a las 40 horas semanales. Sin embargo, los empleados temporales (o los que trabajan menos de 20 horas por semana) usualmente no reciben beneficios. Además, los empleados a jornada parcial no reciben una cantidad superior por las horas extraordinarias, a menos que el total exceda las 40 horas por semana.

En la situación 8, tanto Alfredo como Juan Carlos debieran recibir una paga superior por las horas extraordinarias: Juan Carlos por las 8 horas de trabajo y Alfredo por un total de 30 horas. Si la Compañía XX no se la da, deberían ir y hablar con un representante del Departamento de Trabajo federal. El departamento puede ponerle un pleito al empresario en nombre de los trabajadores que no han recibido el salario mínimo por hora, o que no han cobrado el importe de las horas extraordinarias, si es que tiene derecho a recibirlo.

3. Igual pago por igual trabajo.El asunto de igual pago por igual trabajo también está regulado por la ley.

SITUACIÓN 9.La biblioteca de una gran ciudad ha contratado como bibliotecarios a Valentina de la O, soltera, y a Soyel Libresco, casado y con un hijo. Los dos tienen la licenciatura en biblioteconomía y los dos desempeñarán exactamente las mismas obligaciones. Tanto el uno como el otro tienen dos años de experiencia. El sueldo de Libresco es de $24,000 al año. El de la bibliotecaria es de $18,000. ¿Es legal?

El Acta de Igual Pago federal ("Equal Pay Act"), de 1973, requiere que los hombres y las mujeres reciban el mismo pago si desempeñan substancialmente el mismo trabajo. El sueldo de Valentina de la O (en la situación 9) parece ser discriminatorio e ilegal. Otras actas federales han extendido el requisito de igual pago a otros grupos contra los que posiblemente se discrimine.

Los tribunales han considerado el asunto del "valor comparable" ("comparable worth" es la expresión en el inglés) de los trabajos. Las mujeres sostienen que los trabajos que tradicionalmente desempeñan-enfermeras, maestras, niñeras, etc. -están peor pagados que los trabajos desempeñados por hombres. Además, aquellos trabajos pueden necesitar más entrenamiento y habilidad. El argumento es como sigue: ¿No es el trabajo de una enfermera tan importante para la sociedad como el de un oficial de correcciones? ¿O el trabajo de una secretaria no es tan importante como el de un carpintero? Por lo tanto, ¿por qué dichos empleos no se deben pagar aproximadamente lo mismo? ¿Qué crees tú?

4. Los derechos relacionados con el acoso.¿Qué ocurre si los empleados constantemente ponen en ridículo a un empleado o a una empleada a causa de su religión? Los tribunales han mantenido que bajo el Acta de Derechos Civiles, los empleados tienen el derecho a trabajar en sitios donde otros empleados no les maltraten a causa de su religión, raza, etc. En forma similar, los empleados tienen el derecho a que no se les someta a presiones cuya intención es una actividad sexual que no desean.

El acoso sexual (o sea "sexual harassment") puede consistir en insinuaciones o en requerimientos indeseados. El Tribunal Supremo ha esclarecido en los tiempos recientes cuáles son los fundamentos para entablar un pleito por razones de acoso. La víctima debe mostrar únicamente que la conducta discriminatoria en el lugar de trabajo crea una atmósfera que es objetivamente hostil y abusiva para una persona razonable (sensata) así como para él (ella) mismo(a). Eso comprende la conducta que distrae a la víctima de su tarea, o que desanima a la víctima a continuar en el empleo o a ascender en su carrera profesional o laboral. Al empleador se le puede poner un pleito.

5. El derecho a un ambiente laboral seguro.Como empleado también tienes el derecho a un lugar de trabajo tan seguro como sea posible. El Acta de Seguridad y Salubridad Laboral ("Occupational Safety and Health Act"), de 1970, autoriza al gobierno para que establezca los estándares de salubridad y de seguridad para los empleados cuya empresa participa en el comercio interestatal. Para implementar los estándares, la ley creó la Administración de Seguridad y Salubridad Laboral (OSHA por sus siglas en inglés). Si un empleado cree que el lugar de trabajo es peligroso, OSHA lo inspeccionará. Si el inspector encuentra que las condiciones de trabajo son peligrosas, se mandará que hagan mejoras.

La Administración OSHA ha requerido que se instalen las guardas para las manos y pies, barandillas, mejor iluminación y muchos otros aparatos de seguridad en los sitios de trabajo. OSHA también ha requerido que se pongan las etiquetas para identificar muchas substancias peligrosas.

Los ejemplos de requisitos del Acta de Seguridad y Salubridad Laboral (OSHA)

Requeridos de OSHA

Propósito

Ventiladores

Para evitar que los trabajadores inhalen vahos o vapores

Ropa Especial

Para evitar que los trabajadores absorben las materias químicas por la piel

Lentes Protectores

Para proteger los ojos contra deyecciones o deshechos o contra las substancias cáusticas

Señalas de Alarma

Para notificar a los trabajadores de los escapes de substancias peligrosas

Duchas al acabar el trabajo

Para prevenir que los trabajadores lleven adheridas substancias peligrosas al cuerpo

Exámenes médicos como las radiografías

Para detectar pronto cualquier problema que requiera un tratamiento efectivo

Una ley de Georgia-el "Acta para la Protección del Empleado Público contra la Química Peligrosa y el Derecho a Saberlo" ("Public Employee Hazardous Chemical Protection and Right to Know") -provee una protección adicional. Se requiere que se les informe a los empleados acerca de los peligros de los productos químicos que manejan o que fabrican en el lugar de trabajo. Los empresarios deben rotular (ponerlos las etiquetas de advertencia en) los productos químicos que son peligrosos así como también deben proveer la información necesaria sobre las medidas de seguridad a seguir por escrito y mediante los programas de entrenamiento. Los empleados también tienen el derecho a informar a los médicos de la familia de los peligros químicos a que están expuestos.

¿Te has preguntado alguna vez lo seguro que son los ascensores? El Departamento de Trabajo de Georgia tiene la responsabilidad de inspeccionar y certificar los ascensores y otros equipos y aparatos que puedan ser potencialmente peligrosos, como por ejemplo, las calderas de vapor y los parques de atracciones infantiles.

6. El derecho a sindicarse.Los sindicatos-comienzos y bases. Después de empezar a trabajar, irás haciendo amistades en el trabajo. Algunos de tus colegas pueden ser que tengan aspiraciones, sugerencias y quejas relacionadas con el trabajo. Tal vez decidas formar un comité para tratar de estos asuntos con la empresa. Es posible que te parezca que el empresario prestará más atención a 10 ó 20 empleados que a uno solo.

En efecto, así es como se formaron los primeros sindicatos durante el siglo XIX. En época, los salarios de los empleados eran a menudo muy bajos. Las horas de trabajo eran muchas, y las condiciones laborales eran terribles.

En la actualidad, existen dos tipos de sindicatos. Primero, hay sindicatos gremialistas cuyos miembros tienen la misma ocupación o profesión. Por ejemplo, un sindicato de músicos o de electricistas. El segundo tipo de sindicato es el que tiene miembros que trabajan en una misma industria. El Sindicato de Empleados de la Industria Automovilística ("United Auto Workers" o
"UAW" por sus siglas en inglés) sería un ejemplo.

Los contratos que se establecen entre empresas y empleados se llaman convenios colectivos. Estos convenios ("collective bargaining agreements" en inglés) por lo general establecen la escala de sueldos, las horas de trabajo y las condiciones generales de trabajo en el lugar de trabajo. Cuando el sindicato firma un contrato con la empresa, lo hace como representante de todos los empleados que forman el grupo sindical.

En los EE.UU. hay miles de convenios colectivos que gobiernan a millones de trabajadores. La mayor parte de estos contratos son el resultado de las concesiones mutuas entre los sindicatos y las empresas. Por ejemplo, un sindicato puede ser que quiera un aumento de sueldo de $0.75 (centavos del dólar) por hora. El empresario puede querer que algunas personas pasen a trabajar los fines de semana cuando sea necesario. Los jefes del sindicato y los jefes de la compañía hablan de lo que pretenden, e intentan llegar a un acomodo. En este ejemplo, la compañía podría pagar un aumento de $0.65 por hora. El sindicato podría permitir un incremento en el trabajo durante los fines de semana. Cada asunto que surja se soluciona de esta forma.

La mayor parte de los convenios colectivos se negocian y se firman sin pérdida de trabajo alguna. Sin embargo, algunas veces las dos partes no se ponen de acuerdo. Entonces, la compañía y el sindicato pueden aplicar la fuerza económica de una parte contra la otra. La empresa puede imponer un cierre patronal ("lock-out"). Los empleados pueden declararse en huelga ("on strike").

En un cierre patronal, la empresa cierra la fábrica hasta que la compañía y el sindicato llegan a un acuerdo. En una huelga, el sindicato dice que no trabajarán sin un contrato satisfactorio. Los obreros se niegan a trabajar. Por lo común, forman una línea de piquetes a la entrada de la fábrica para que nadie pase ni que se haga entregas.

Las presiones económicas son las mismas, si se trata de un cierre patronal o de una huelga. La compañía pierde el dinero que podría ganar. Los empleados no reciben el pago. Por lo común, tarde o temprano las cosas se solucionan y se firma un contrato. En la práctica, las huelgas y los cierres patronales son pocos frecuentes. La mayor parte de los acuerdos colectivos se llevan a cabo sin pérdida de trabajo.

SITUACIÓN 10.Hipólito solicita un empleo en una fábrica donde se procesan alimentos. Ha desempeñado trabajos similares y es excelente como obrero. Sin embargo, se sabe que es miembro activo del sindicato y que él ha colaborado en la formación de otros sindicatos. La dirección de la fábrica lo considera como un agitador y se niega a contratarlo.

¿Es eso legal?

El Acta de las Relaciones entre Trabajadores y Dirección de 1947(conocido bajo la denominación del "Acta Taft-Hartley") establece que un empresario no puede discriminar legalmente contra un empleado que se opone o se declara a favor de un sindicato. Supongamos que a alguien se le despide por dichas razones. La empresa o el sindicato (el que sea responsable) deben pagar el salario que ha perdido el empleado. Es ilegal no contratar a cierta persona porque él o ella es miembro de un sindicato o es un (a) organizador(a) sindical (la situación 10).

El Acta de las Relaciones entre Trabajadores y Dirección gobierna a la empresa privada y a los sindicatos. No regula a los empleados públicos. En Georgia, por ejemplo, la ley prohíbe a los empleados estatales o a los empleados en la docencia que entren en un acuerdo colectivo por medio de un sindicato.

SITUACIÓN 11.Rogelio acepta un empleo en una fábrica que tiene un sindicato fuerte. Necesita el trabajo, pero no le gustan los sindicatos y no quiere pagar las cuotas sindica les. ¿Tendrá que ingresar al sindicato y pagar las cuotas?

Depende de donde resida. En la mayor parte de los estados, el sindicato y la compañía pueden suscribir contratos donde se especifica que los empleados tienen que pagar las cuotas sindicales. La idea es que como todos se benefician del sindicato-generalmente gracias al pago mejor-, todos deben contribuir al sostenimiento del sindicato. En una minoría de estados, las leyes prohíben semejantes acuerdos colectivos. Estas leyes se conocen como leyes del derecho a trabajar. En dicho caso, la idea es que no se le debe obligar a nadie a ser miembro de una organización o a mantenerla.

Georgia es un estado donde existe el llamado "derecho a trabajar" ("right to work"). Aquí no es legal que una empresa o un sindicato tengan un contrato que exija a todos los empleados que formen parte del sindicato. El contrato tampoco puede exigir que un empleado pague cuotas sindicales.Por otro lado, algunos estados no tienen el tal derecho a trabajar. En dichos estados, existe un contrato colectivo entre la fábrica de Rogelio (en la situación 11) y el sindicato. Lo que quiere decir en este caso particular es que se puede despedir a los empleados que se nieguen a formar parte del sindicato o que no paguen las cuotas sindicales.

*Extraído de Una Introducción a la Ley en Georgia, Tercera Edición, publicado por el Instituto Gubernamental Carl Vinson, 1998 (actualizado en el aZo 2001). El Instituto Vinson no es responsable de errores en el texto electrónico. El contenido es puramente informativo; y de ninguna forma la información del libro deberá considerarse como consejería legal para ninguna persona en ningun asunto en el cual hayan implicaciones legales. Tal materia deberá de ser tratada con un abogado. El libro se encuentra a la venta en www.cviog.uga.edu o contactándose con el Programa de Publicaciones del Instituto Gubernamental Carl Vinson, Universidad de Georgia, 201 M. Milledge Avenue, Athens, GA 30602; teléfono 706-542-6377; fax 706-542-6239.

Última revisión y actualización: Jul 30, 2004