¿Qué debo saber sobre la discriminación en el trabajo?

Contenido

• ¿Cuáles son mis derechos si soy discriminado en el trabajo?
• ¿Cuáles son los derechos y responsabilidades de un empleador con discriminación en el trabajo?

---

¿Cuáles son mis derechos si soy discriminado en el trabajo?

La ley federal lo declara ilegal que la mayoría de los empleadores discriminen a un empleado o solicitante de empleo por determinadas razones.  Estas razones son:

 

Edad. Un empleador con 20 o más empleados no puede discriminar a los trabajadores de 40 años o más.

 

Un empleador no puede:

• Discriminar en ninguna parte del empleo.  Esto incluye contratación, despido, pago, asignaciones de trabajo, ascensos, paro forzado, instrucción o beneficios.

• Acosarle porque tiene 40 años o más.

• Discriminar al hacer o hacer cumplir las políticas.  El empleador no puede hacer políticas basadas únicamente en la edad.  Incluso si no se basan en la edad, las políticas o prácticas del empleado no pueden afectar negativamente a los empleados mayores más que a los empleados más jóvenes.

 

Discapacidad. Un empleador con 15 o más empleados no puede discriminarlo por su:

• discapacidad, 

• historial de discapacidad, o

• relación con alguien con una discapacidad.

 

Un empleador no puede:

• Discriminar en ninguna parte del empleo.  Esto incluye contratación, despido, pago, asignaciones de trabajo, ascensos, paro forzado, instrucción o beneficios.

• Acosarlo debido a su discapacidad.

• Negarse a proporcionarle una acomodación razonable a menos que cause una dificultad indebida al empleador.  Un acomodo razonable es cualquier cosa que lo ayude a solicitar un trabajo, realizar las tareas de un trabajo o disfrutar de los beneficios de un trabajo.

 

Información genética. Un empleador con 15 o más empleados no puede discriminarlo debido a la información de su prueba genética o historial médico familiar.  Esto ocurre con mayor frecuencia cuando un empleador no contrata a alguien que tiene un mayor riesgo de contraer una determinada enfermedad porque será más costoso asegurarlo.

 

Un empleador no puede:

• Discriminar en ninguna parte del empleo.  Esto incluye contratación, despido, pago, asignaciones de trabajo, ascensos, paro forzado, instrucción o beneficios.

• Acosarlo debido a su información genética. 

• Decirle a nadie acerca de su información genética.  Debe mantener cualquier información genética en un archivo médico separado.

 

Etnia y Origen Nacional. Un empleador con 15 o más empleados no puede discriminarlo porque usted:

• Es de un cierto país o cierta parte del mundo.

• Es de cierta etnia,

• Tiene un acento,

• Parece tener un origen étnico determinado (incluso si no lo es).

• Está casado o tiene una relación con alguien de cierta nacionalidad.

 

Un empleador no puede:

• Discriminar en ninguna parte del empleo.  Esto incluye contratación, despido, pago, asignaciones de trabajo, ascensos, paro forzado, instrucción o beneficios.

• Acosarlo debido a su origen nacional.

• Discriminar al hacer o hacer cumplir las políticas.  El empleador no puede elaborar políticas basadas únicamente en origen nacional.  Incluso si no se basan en origen nacional, las políticas o prácticas del empleado no pueden afectar negativamente a las personas de algunos orígenes nacionales más que de otros.  Esto surge a menudo cuando hay una regla que requiere que los empleados solo hablen inglés en el trabajo.  Esto solo se permite si es necesario para la seguridad y eficiencia del negocio, no por preferencia o para discriminar a personas que no hablan inglés.

• Negarse a contratar inmigrantes si están legalmente autorizados a trabajar en los EE.UU.

 

El Embarazo. Un empleador con 15 o más empleados no puede discriminarlo porque usted:

• Está embarazada,

• Dio a luz, o

• Tiene una condición médica relacionada con el embarazo o el parto.

 

Un empleador no puede:

• Discriminar en ninguna parte del empleo.  Esto incluye contratación, despido, pago, asignaciones de trabajo, ascensos, paro forzado, instrucción o beneficios.

• Acosarle por embarazo o parto.

• Tratar las condiciones médicas relacionadas con el embarazo o el parto de manera diferente a otros empleados temporalmente discapacitados.  Si un empleador permite que otros empleados que tienen una discapacidad temporal se tomen una licencia con o sin paga, también debe permitir que una persona discapacitada debido al parto o el embarazo tome la misma licencia.

• Impedir que un empleado que es elegible para licencia por enfermedad bajo la Ley de Licencia Médica y Familiar tome esa licencia para cuidar a un nuevo hijo.

 

Raza/Color. Un empleador con 15 o más empleados no puede discriminarlo por su:

• Raza,

• Características personales ligadas a la raza, como:

  • Color de piel,

  • Textura del pelo,

  • Rasgos faciales.

• Relación con alguien de cierta raza.

 

Un empleador no puede:

• Discriminar en ninguna parte del empleo.  Esto incluye contratación, despido, pago, asignaciones de trabajo, ascensos, paro forzado, instrucción o beneficios.

• Acosarlo por raza.

• Discriminar al hacer y hacer cumplir las políticas.  El empleador no puede elaborar políticas basadas únicamente en la raza.  Incluso si no se basan en la raza, las políticas o prácticas del empleador no pueden afectar negativamente a las personas de una raza más que a otra.

 

Religión. Un empleador con 15 o más empleados no puede discriminarlo por su(s):

• Creencias religiosas, o

• Relación con alguien con ciertas creencias religiosas.

 

Esto incluye tanto a las religiones organizadas como a cualquier persona que tenga creencias religiosas, éticas o morales sinceras.

 

Un empleador no puede:

• Discriminar en ninguna parte del empleo.  Esto incluye contratación, despido, pago, asignaciones de trabajo, ascensos, paro forzado, instrucción o beneficios.

• Acosarlo por religión.

• Segregar un lugar de trabajo basado en la religión.  Un empleador no puede asignar solo cristianos para tratar con los clientes porque los clientes también son en su mayoría cristianos.

• Negarle una adaptación razonable que le permitiría practicar su religión.  Esto podría significar darle tiempo para orar o días libres para las fiestas religiosas.  Esto podría significar permitirle vestirse o arreglarse según lo permita su religión.  Deben hacer estos cambios siempre que no causen una dificultad indebida para el empleador.

• Obligarlo a participar en (o no practicar) una actividad religiosa como parte de su empleo.

 

Sexo. Un empleador con 15 o más empleados no puede discriminarlo por su sexo.  La discriminación basada en el sexo incluye tratarlo de manera desfavorable debido a su:

• Sexo,

• Identidad de género, o

• Orientation sexual.

 

Un empleador no puede:

• Discriminar en ninguna parte del empleo.  Esto incluye contratación, despido, pago, asignaciones de trabajo, ascensos, paro forzado, instrucción o beneficios.

• Acosarlo por sexo.

• Discriminar al hacer o hacer cumplir las políticas.  El empleador no puede formular políticas basadas únicamente en el sexo.  Incluso si no se basan en el sexo, las políticas o prácticas del empleador no pueden afectar negativamente a las personas de un sexo más que a otro.

• Pagarle de manera diferente debido a su sexo.  Este es un requisito para todos los empleadores, sin importar cuántos empleados tengan.

 

Represalias.   Además de estas categorías, un empleador no puede castigarlo porque se haya quejado de discriminación o acoso.  Esto se llama represalia y es ilegal.  Usted no puede ser castigado por haber participado en una actividad protegida.  Una actividad protegida podría significar que usted:

• Presentó una queja o demanda, o fue citado como testigo,

• Habló con un gerente o supervisor sobre acoso o discriminación en el trabajo,

• Respondió preguntas sobre una investigación sobre acoso o discriminación,

• No siguió ordenes discriminatorias,

• Rechazó un avance sexual o trató de proteger a un compañero de trabajo de los avances sexuales,

• Solicitó una adaptación por discapacidad o religión,

• Preguntó sobre los salarios de sus compañeros de trabajo para ver si el pago es discriminatorio.

 

Las represalias pueden ser:

• Una reprimenda o una revisión de mal desempeño que no merecía,

• Un traslado a una peor posición o ubicación,

• Abuso verbal o físico,

• Amenazando con hacer denuncias a la policía,

• Difundiendo rumores que no son ciertos,

• Tratar mal a un familiar que trabaja para la empresa,

• Hacer su trabajo más difícil, o

• Un nivel de supervisión más alto que el que tenía antes.

Volver arriba

---

¿Cuáles son los derechos y responsabilidades de un empleador con discriminación en el trabajo?

Los empleadores son responsables de crear un lugar de trabajo donde no se permita la discriminación.  Los empleadores que están cubiertos por las leyes federales son responsables de seguir esas leyes.  Eso significa:

• Dar igual salario por el mismo trabajo

• No discriminar ni acosar a los empleados o solicitantes por su característica protegida (raza, sexo, etc.).
   

• No utilizar políticas o prácticas que afecten negativamente a los empleados o solicitantes en ciertas categorías protegidas.

• Proporcionar adaptaciones razonables.

• No tomar represalias contra los empleados que participan en actividades protegidas. 

 

Los empleadores tienen el derecho de revisar y responder a un cargo de EEO por discriminación presentado por un empleado.

Volver arriba

Contenido

• ¿Cómo puedo presentar una denuncia por discriminación en el trabajo?
• ¿Qué puedo hacer si trabajo para un empleador que tiene menos de 15 empleados?

---

¿Cómo puedo presentar una denuncia por discriminación en el trabajo?

Si usted ha sido discriminado en el trabajo, debe presentar un cargo ante la Comisión de Igualdad de Oportunidades (EEOC) o la División de Igualdad de Empleo (EED) ANTES de presentar una demanda contra su empleador.  Existen diferentes procedimientos según el tipo de empleador para el que trabaja.

 

¿Cómo puedo presentar una queja si mi empleador tiene 15 o más empleados?

Si usted trabaja para un empleador con 15 o más empleados (o 20 o más para un reclamo por discriminación por edad), tiene 180 días a partir de la fecha de la discriminación para presentar un cargo ante la EEOC.

 

Comience el proceso:

• En línea a través del portal público de la EEOC.

  • Comience enviando una consulta.  Esto ayudará a la EEOC a decidir si pueden manejar su queja.

  • Después de su consulta, puede programar una entrevista inicial.  La entrevista será en persona o por teléfono con un miembro del personal de EEOC.  El miembro del personal discutirá su caso, sus derechos y responsabilidades y el proceso.

  • Una vez que tenga la entrevista, usted recibirá instrucciones para presentar un cargo.

• En persona en su oficina local de EEOC.

  • Usted puede hacer una cita en línea o ir sin cita previa.  Traiga cualquier documento o información que respalde su reclamo.

  • El miembro del personal discutirá su caso, sus derechos y responsabilidades y el proceso.

  • Una vez que tenga la entrevista, usted recibirá instrucciones para presentar un cargo.

 

¿Qué sucede después de presentar un cargo de EEOC?

Después de que usted presente un cargo de EEOC, el EEOC tiene 10 días para comunicarse con su empleador.  El empleador obtendrá información sobre el cargo. 

 

El EEOC entonces investigará su reclamo.  Durante la investigación, su empleador puede intentar mediar o resolver su cargo.  Esto depende completamente de usted.  No es necesario que acepte ninguna oferta de conciliación ni esté de acuerdo con la mediación. 

 

Después de la investigación, la EEOC decidirá si hay pruebas suficientes para concluir que ocurrió discriminación.

• Si no pueden concluir que ocurrió la discriminación, usted recibirá un aviso llamado Despido y Aviso de Derechos.  Una vez que lo reciba, tendrá 90 días para presentar una demanda en un tribunal federal.

• Si concluyen que existe una causa razonable para creer que hubo discriminación, tanto usted como su empleador recibirán una Carta de Determinación.  Esta carta los invita a ambos a intentar resolver el reclamo a través de un proceso de mediación de información.  Esto se llama conciliación.

• Si usted no puede resolver el problema mediante la conciliación, el EEOC:

  • Presentará una demanda en un tribunal federal en su nombre, o

  • Le enviará un Aviso de Derecho a Demandar.  Una vez que lo reciba, usted tendrá 90 días para presentar una demanda en un tribunal federal.

 

¿Cómo presentar una queja si soy un empleado federal o un solicitante de empleo?

Existe un proceso diferente si usted es un empleado federal o un solicitante de empleo.

• Primero debe comunicarse con un Consejero de Igualdad de Oportunidades en el Empleo (EEO) de su agencia dentro de los 45 días posteriores al acoso.

• El consejero de EEO le dará la opción de asesoramiento de EEO o un programa de mediación. 

• Si no resuelve el reclamo, usted puede presentar una queja formal contra la agencia en la oficina de EEO de la agencia.  Debe presentar esto dentro de 15 días posteriores a la recepción de la notificación del Consejero de EEO sobre cómo presentar una queja.

• La agencia luego investigará.  Tiene 180 días para finalizar la investigación.  Entonces usted tendrá dos opciones:

  • Solicite una audiencia con un Juez Administrativo de la EEOC.

    • Usted debe solicitar una audiencia dentro de los 30 días.

    • Si no está de acuerdo con la decisión del juez, usted puede apelar la decisión ante la EEOC o presentar una demanda en un tribunal federal dentro de los 90 días.

  • Pídale a la agencia que tome una decisión

    • Si le pide a la agencia que tome una decisión y no encuentran discriminación, usted puede apelar la decisión ante la EEOC o presentar una demanda en un tribunal de distrito federal dentro de los 90 días. 

 

¿Cómo puedo presentar una queja si soy un empleado del Estado de Georgia?

Si usted es un empleado del Estado de Georgia, primero debe presentar una queja ante la División de Igualdad de Empleo (EED) de Georgia.  Usted tiene 180 días desde el acoso para presentar su queja.

 

El EED entonces:

• Investigará la denuncia o

• Remitirá la denuncia al EEOC para que la investigue.

 

Durante la investigación, es probable que el EED le pida que resuelva o medite en su queja.  Esto es completamente voluntario.  Usted no tiene que aceptar ningún acuerdo a menos que lo desee.

Volver arriba

---

¿Qué puedo hacer si trabajo para un empleador que tiene menos de 15 empleados? 

Las leyes federales contra el acoso y la discriminación solo cubren a los empleadores con un cierto número de empleados.  Georgia no tiene una ley contra el acoso o la discriminación que cubra a los empleadores con menos empleados (a menos que trabaje para una oficina del gobierno local o estatal).

 

Si usted está siendo discriminado en el trabajo y su empleador no está cubierto por estas leyes, es posible que usted tenga o que no tenga un reclamo legal.  Comuníquese con un abogado para discutir sus derechos.

Volver arriba